Не прошёл испытательный срок: что делать и как это решают

Эту фразу произносят как приговор человеку, а на деле это конец процедуры, которая шла с первого дня. У неё есть дата окончания, есть тот, кто заносит вопрос на решение, и есть подпись под словами «оставляем» или «не оставляем». Семнадцать с половиной лет я был директором по персоналу и эту процедуру вёл сам. Пока вы привыкали к людям и задачам, по вам параллельно шёл второй календарь, и оценивали вас именно по нему

Если вам уже сказали, что вы не прошли испытание, идите сразу к разделу Если сказали, что вы не прошли испытание - там что делать в первые часы. Если срок ещё идёт, читайте по порядку: решение собирается с первого дня

Сначала цифра, чтобы снять ощущение, что так только у вас. Хотя бы раз увольнялись с новой работы в первые шесть месяцев 64% россиян (исследование HeadHunter и сервиса отзывов Dream Job, опубликовано 15 июля 2026, опрошено 1339 соискателей 2-19 июня и 1277 сотрудников с опытом раннего увольнения 30 июня - 1 июля, ria.ru). Это накопленный итог за всю карьеру, а не доля за год: ранний уход - массовый опыт, а не ваша личная поломка

Сразу и ответ на главный вопрос, с которым сюда приходят. Самый частый ответ людей про срок привыкания - месяц, его дают 29%, при этом 46% укладываются в две недели и быстрее, а 25% нужно три месяца и дольше (опрос сервиса Работа.ру, январь 2024, около 3 500 человек, press.rabota.ru). Единой нормы нет, и разброс здесь больше средней: как отвечают разные профессии - в разделе про то, сколько это длится

Главный разворот статьи вот в чём. У вас идут два календаря сразу, и они не совпадают. Первый - календарь привыкания: недели и месяцы, у части людей до года. Второй - календарь решения: срок испытания из трудового договора, у обычной должности не больше трёх месяцев. Расслабляться по первому нельзя именно потому, что оценивают вас по второму, а заканчивается он раньше, чем вы почувствуете себя здесь своим

Дальше разбор: как собирается решение по новичку, по чему вас оценивают, на каких бумагах это едет и что делать, если пошло плохо. Обещаний, что вас оставят, здесь нет - это решение работодателя. В вашей зоне другое: знать свои даты, услышать требования словами руководителя и сделать свою работу видимой

Два календаря: привыкание и решение - это разные вещи

Цифру привыкания я назвал выше, и главное в ней - разброс: от двух дней до года, а не норма. Календарь привыкания у каждого свой, и ориентироваться на него в одиночку опасно вот почему

Второй календарь устроен жёстче. Срок испытания «не может превышать трех месяцев», а шесть месяцев закон оставил закрытому списку руководящих ролей (часть пятая статьи 70 Трудового кодекса, consultant.ru). То есть привыкание у многих идёт дольше, чем срок, за который по ним принимают решение. Отсюда ловушка: человек ориентируется на самочувствие («ещё не освоился, но ведь адаптация до полугода») и пропускает момент, когда его уже оценили

Поэтому первое действие не про настрой, а про число: свой срок надо знать точной датой. Сроки, исчисляемые месяцами, истекают в соответствующее число последнего месяца, а «если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день» (статья 14). Вышли 15 марта с трёхмесячным испытанием - оно истекает 15 июня, а если это суббота, то в ближайший рабочий день. Сдвинуть дату может только одно: дни, когда вас фактически не было на работе

Про тревогу, раз речь о сроках. Первые недели тяжело почти всем, и пережить их спокойнее помогает одна мысль: ваше самочувствие и оценка вас идут по разным шкалам. Растерянность в первые недели - норма, а не признак, что вы не тянете, и в отзыв о работе она не попадает: там оценивают наблюдаемое поведение, а не то, как вам внутри. Решение об уходе, кстати, созревает быстрее, чем принято думать: внутри группы ушедших рано 64% из них поняли, что ошиблись, уже в первый месяц, 23% - в первую неделю, 10% - в день выхода (тот же опрос 1277 сотрудников, 30 июня - 1 июля 2026). Первое впечатление обманывает в обе стороны, поэтому решений в первую неделю не стоит принимать ни вам, ни вашему руководителю

Что такое испытательный срок и чего в нём нет

Испытание не возникает само: «При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника», и дальше прямым текстом - «Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания» (части первая и вторая статьи 70, consultant.ru). Ни оффер, ни письмо рекрутера, ни устное «у нас три месяца испытательный» испытания не создают: смотреть надо в подписанный договор. Если человека пустили работать без оформления, условие об испытании действует, «только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы» - задним числом нельзя

Сроки. Потолок шесть месяцев закон дал только «для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций», для всех остальных три. Здесь массово ошибаются: начальник отдела продаж или руководитель направления в этот перечень не входит. При срочном договоре от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель, а при договоре на срок до двух месяцев не устанавливается вовсе (часть шестая статьи 70 и статья 289). Срочный здесь означает договор на определённый срок, а не спешно оформленный

А кому испытание не устанавливается вовсе, перечислено в части четвёртой статьи 70. Пробегите список глазами: не нашли себя - листайте дальше, он касается меньшинства

• избранные по конкурсу на замещение должности
• беременные женщины и женщины с детьми до полутора лет. С 1 сентября 2026 года планка поднимается до трёх лет: подписан Федеральный закон от 09.04.2026 N 91-ФЗ, КонсультантПлюс сообщает о нём как о законе, «запрещающем устанавливать испытание при приеме на работу для женщин с детьми до трех лет» (consultant.ru)
• лица младше восемнадцати лет
• выпускники, впервые поступающие на работу по своей специальности в течение года после получения образования по аккредитованной программе
• избранные на выборную оплачиваемую должность
• приглашённые в порядке перевода по согласованию между работодателями
• заключающие договор на срок до двух месяцев
• «иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором» - то есть перечень может оказаться шире, если так записано в коллективном договоре вашей компании

Отдельно, уже не в статье 70: испытание не устанавливается тем, кто успешно завершил ученичество у этого же работодателя (статья 207)

Что в срок не засчитывается: «период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе» (часть седьмая статьи 70). Позиция судов приведена у КонсультантПлюс дословно: «в испытательный срок не должны засчитываться любые периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе... Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срока, обусловленного в трудовом договоре» (consultant.ru). Болели две недели - испытание сдвинулось ровно на них, а не выросло. Обычные выходные и праздники его не двигают

🔴 И то, чего в статьях про адаптацию нет вообще: продлить испытательный срок нельзя. В подборке КонсультантПлюс это сказано прямо - «Трудовой кодекс РФ не содержит норм, предусматривающих возможность продления срока испытания даже по соглашению сторон» (consultant.ru). Значит, «давай ещё месяц посмотрим» не меняет ни одной даты

Схему обхода тоже разобрали: в деле, где человека уволили и через несколько месяцев приняли заново, Верховный Суд указал, что «основной целью работодателя... являлось продление Т. испытательного срока еще на три месяца, что противоречит положениям статьи 70 ТК РФ» (Обзор практики, утверждённый Президиумом Верховного Суда 27.04.2022, consultant.ru)

Ещё деталь, которая меняет отношение к теме целиком. Слов «адаптация», «онбординг», «адаптационный план» в Трудовом кодексе нет вообще: я проверил поиском по всему тексту кодекса, ноль совпадений. Сам кодекс говорит «испытание» и «срок испытания», а привычное «испытательный срок» стоит ровно в одном месте, в статье 207 про учеников. Вывод практический: адаптацию компания делает по своей воле, а не по обязанности

Кто на самом деле решает, оставлять вас или нет

В статьях про адаптацию этот вопрос не закрыт, хотя он и есть главный. Решение собирается из трёх ролей

• Инициатор - ваш непосредственный руководитель. Он первым говорит «оставляем» или «не тянет», и его слова заносят на обсуждение. Сам он при этом почти никогда не оформляет увольнение и часто не знает процедуры
• Кадровая служба - процедура и риск. Она проверяет, есть ли вообще условие об испытании в договоре, не истёк ли срок, есть ли чем подтвердить претензии. В моей практике именно здесь отваливалась часть отрицательных решений: аргументов не оказывалось
• Подпись - у того, кто отвечает за деньги и за людей. Этот человек вас, скорее всего, ни разу не видел и решает по тому, как вас пересказали

Отсюда первое следствие: до решающего человека доходит не ваша работа, а её пересказ в двух фразах. Не «он старается и много спрашивает», а «за два месяца ведёт участок сам, переделок нет» либо «третий месяц объясняем одно и то же»

Второе: спрашивают не только начальника. Перед решением берут мнение смежников, наставника и тех, кто делит с вами задачу: сдал ли вовремя, пришлось ли переделывать, можно ли положиться. Соседний отдел, который ждёт от вас данные к сроку, весит больше, чем принято думать: он говорит про результат, а не про впечатление

Третье, самое важное: фактически всё решено сильно раньше даты окончания. По моему опыту, мнение складывается к концу первого месяца, дальше руководитель в основном ищет подтверждений. Значит, ваш реальный запас - первые четыре-шесть недель, а не три месяца, и разговор про требования нужен в первый месяц, а не в последний

Если вы читаете это на втором или третьем месяце, поезд не ушёл. Мнение сложилось, но оно не оформлено и не окончательно: пока срок идёт, решение можно двигать. Перебивается оно не старанием, а двумя вещами - одним закрытым до конца результатом, который видно без ваших пояснений, и тем же разговором про требования, только теперь без запаса времени. Шаги дальше в статье те же, просто делать их придётся на этой неделе, а не когда-нибудь

Почему «отлично влился в коллектив» не спасает. Дружба с отделом - самая переоценённая тема первых месяцев, и это видно с обеих сторон. Среди ушедших конфликты с коллегами назвали причиной только 8% (Работа.ру и СберПодбор, 5-7 мая 2025, база - более 400 уволившихся, press.rabota.ru), а у работодателей «недопонимание с коллективом» стоит седьмым из восьми с 21% (опрос работодателей и рекрутеров HeadHunter, опубликован 5 декабря 2025, cnews.ru). Отношения делают отзывы о вас доброжелательными, но работу не заменяют

Значит ли это, что на людей можно махнуть рукой? Нет, но нужны они не ради симпатии, а ради доступа. Минимум первой недели такой: узнать имена и зону ответственности тех, с кем вы делите задачи, и понять, у кого спрашивать по каждой теме. Дальше отношения поддерживаются сами, если вы вовремя отдаёте то, что от вас ждут

Цифра, которая снимает часть паники: по оценке самих работодателей, в 2025 году успешно прошли испытательный срок и остались 90% нанятых (тот же опрос, декабрь 2025; размер выборки не раскрыт). Складывать её с 64% из первого абзаца нельзя - там ответ работников за всю карьеру, здесь взгляд компаний за один год. Но вывод из пары простой: за отдельный год отрицательное решение редкость, а вот через ранний уход хотя бы раз в жизни проходят двое из трёх

Честная рамка: цифры «столько-то процентов россиян не проходят испытательный срок по решению работодателя» не существует. Росстат не публикует увольнения по статье 71 отдельной строкой, а все проценты из интернета - это самооценка работников либо самооценка компаний

По чему вас оценивают на самом деле

Критериев в кабинете звучит немного, и они одинаковые в разных отраслях. Вот шесть, которые я слышал и произносил чаще всего

• Скорость выхода на самостоятельность. С какого момента задачу можно отдать и не проверять. Главный критерий, всегда первый
• Качество без переделок. Считают не ошибки как таковые, а сколько раз работу пришлось возвращать
• Обучаемость с первого раза. Считают не количество вопросов, а повторы одного и того же вопроса - поэтому ответ записывают
• Надёжность сроков. Предупредить о срыве за день дешевле, чем сорвать молча
• Поведение при ошибке. Пришёл сам и с вариантом решения или спрятал и ждал, пока обнаружат. По моему опыту, этот пункт чаще всего переворачивает мнение о новичке в плюс
• Сколько времени вы отнимаете у руководителя. Вслух считают редко, чувствуют все

Против чего это работает - против стратегии «стараюсь и жду, что заметят». Старания нет ни в одной формулировке выше: оценивают наблюдаемое поведение

То же самое цифрами со стороны решения. Главной причиной ухода новичка 67% опрошенных назвали несовпадение задач и обязанностей с ожиданиями, 50% - что человек не справился с нагрузкой, 41% - переманивание другими компаниями, по 33% набрали недовольство зарплатой и сложности с руководителем, 22% - график, 21% - недопонимание с коллективом, 15% - разочарование в корпоративной культуре (опрос работодателей и рекрутеров HeadHunter, опубликован 5 декабря 2025, cnews.ru)

А вот и слепая зона. Работник почти не называет перегрузку причиной ухода: «чрезмерная нагрузка» набрала 11% (Работа.ру и СберПодбор, май 2025). Работодатель ставит «не справился с нагрузкой» на второе место с 50%. Человек уходит в уверенности, что дело в обмане на входе и в начальнике, а компания в половине случаев видит, что он не потянул объём. Вывод: не успеваете - скажите раньше, чем это станет наблюдением руководителя, и попросите расставить приоритеты. Просьба о приоритетах читается как управляемость, молчаливое отставание - как «не справляется»

Любопытно, что в том же опросе работодатели называют признаками успешной адаптации в основном то, что сложилось до вашего первого дня: совпадение ценностей, стабильный послужной список, понимание своих целей, даже проживание неподалёку. Половину этого списка вы уже не измените, и силы туда тратить незачем: работает только та часть, которая про вашу работу здесь и сейчас

Отдельно стоит назвать редкий, но тяжёлый вариант: когда дело не в оценке вашей работы, а в отношении коллектива - вас не включают в общение, обсуждают за спиной, а информация, нужная для работы, доходит последней. Новый сотрудник попадает под это чаще других именно потому, что он новый. Признаки и первые шаги - в статье про травлю на работе

Документы, на которых едет решение

Решение едет на бумаге. Когда вопрос по новичку выносят, у кадровой службы обычно лежит папка

• План на испытательный срок или задачи с критериями. Есть не везде и не обязателен по закону, но если он есть, оценивать будут по нему
• Отзыв непосредственного руководителя. Свободная форма, полстраницы. Главный документ, пишется в последние дни, а собирается из впечатлений всех предыдущих недель
• Служебные и докладные записки. Появляются, когда что-то пошло не так. Одна ничего не решает, три подряд формируют картину
• Акты и объяснительные. Крайний случай, обычно при нарушениях дисциплины
• Отзывы смежников, собранные устно. В папку не подшиваются, а на решение влияют сильнее многого из перечисленного

С вашей стороны в этой папке обычно нет ничего, и это главная упущенная возможность первых месяцев. Не «собирайте компромат», а фиксируйте, что и когда сделано. Три вещи, каждая занимает минуты

• Письменная постановка задач. Задачу поставили устно - отправьте короткое письмо: «зафиксирую, чтобы не разойтись: делаю то-то, срок такой-то, критерий готовности такой». Так фиксируются задачи с датой и результатом, а не каждое «глянь вот это»: раз-два в неделю это рабочая привычка, десять раз в день - сигнал, что вы готовитесь к спору
• Свой журнал сделанного. Файл с первого дня: дата, что сделал, результат, кто видел. Пять строк в неделю. Задним числом это не восстанавливается
• Письмо после важного разговора. Обсудили критерии или претензии - в тот же день резюме в почту: «правильно ли я понял, что...». Значительная часть конфликтов на испытательном сроке живёт в зазоре между сказанным и услышанным

Тон здесь принципиален: всё это делается спокойно и открыто, как рабочая привычка. Человек, который с первой недели ведёт себя как сторона в трудовом споре, вызывает ровно ту реакцию, которой боится. «Фиксирую, чтобы не разойтись» - это про работу, «прошу предоставить письменно со ссылкой на статью» - это про спор

Первые недели: семь шагов, которые стоит сделать

Сначала о том, что компания должна на входе, потому что это не «адаптация», а прямая обязанность. До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить вас под роспись «с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором» (статья 68). Ещё он обязан «предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором» и «обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей» (статья 22)

Локальные нормативные акты звучит страшно, а на деле это обычные бумаги компании: правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и премировании, должностная инструкция - то есть то, где написано, за что вам платят и за что могут наказать. Их вам давали на подпись в первый день, и почти никто их тогда не читает

Вот и весь законный «онбординг»: письменные правила под роспись, работа по договору, инструменты и техническая документация. Ни вводных встреч, ни плана на 30-60-90 дней в законе нет. Зато «мне не дали доступы, программу и инструкции, поэтому я не справился» - разговор предметный. Ход первой недели: попросить в кадрах те самые три документа, под которыми вы расписались при выходе, и прочитать их. Заодно попросите свой экземпляр трудового договора, если его не отдали - почему это ваше право, разберём в первом же шаге ниже

Про вопросы. Спрашивать нормально, тишина работает против вас: молчаливый новичок читается не как самостоятельный, а как непонятно чем занятый. Разница в том, как спрашивать: копить мелкие вопросы и приносить пачкой раз в день, приходить с версией ответа, записывать ответ. В отзыв попадает не первый вопрос, а пятый повторный

1. Узнать точную дату окончания испытательного срока из своего экземпляра договораНайдите в договоре пункт об испытании. Своего экземпляра нет на руках - попросите его в кадровой службе спокойной формулировкой: мне нужен мой экземпляр трудового договора для личного архива. Это ваше право, а не одолжение: договор составляется в двух экземплярах, и один из них передаётся работнику (часть первая статьи 67 Трудового кодекса). Нет пункта об испытании - вы приняты без испытания, и ситуация у вас другая. Есть - посчитайте дату окончания и поставьте её в календарь с напоминанием недели за три. Помните, что дни болезни и любого фактического отсутствия в срок не засчитываются и сдвигают дату вперёд
2. Выяснить, кто отвечает за вас и к кому идти с вопросамиСпросите руководителя в первые же дни: есть ли у меня наставник и к кому идти с мелкими вопросами, чтобы не отвлекать вас каждые полчаса. Вопрос звучит как забота о его времени, а получаете вы имя человека, у которого можно спрашивать без чувства вины. Наставника может не быть вовсе, и это законно
3. Получить список своих задач и критериев в письменном видеУстный список через неделю расходится с тем, что помнит руководитель. Попросите план на испытательный срок, если он есть, а если нет - соберите его сами из услышанного и отправьте письмом на согласование: задачи, сроки, по чему считаем сделанным. Ответ «да, всё верно» в почте стоит дороже часа разговоров. Не ответили - это тоже результат, и письмо всё равно остаётся у вас как зафиксированная договорённость: с него вы начнёте разговор в середине срока. Второй раз то же самое не отправляйте
4. Завести файл сделанного с первого дняОбычный файл: дата, что сделал, какой результат, кто это видел. Пять строк в неделю, не больше. Нужен он не для отчётности, а для двух разговоров - в середине срока и в конце, где вас попросят рассказать, чем вы занимались. Задним числом эта память не восстанавливается
5. Назначить руководителю разговор на пятнадцать минут про требованияНа третьей-четвёртой неделе, не позже. Формулировка при назначении: хочу пятнадцать минут, чтобы сверить, правильно ли я понял, чего от меня ждут к концу испытательного срока. Это разговор про требования, а не про себя. Пятнадцать минут - срок, на который соглашаются сразу, а просто «поговорить» откладывают неделями
6. Записать критерии его словами и повторить их вслухВ разговоре записывайте формулировки дословно, а в конце проговорите их обратно: то есть к концу срока я веду такой-то участок сам и закрываю отчёт без правок, верно. Повтор вслух ловит расхождение сразу, пока его ещё можно исправить бесплатно. В тот же день отправьте короткое письмо с этими же формулировками
7. Поставить себе дату промежуточной сверки в середине срокаВозьмите середину своего испытательного срока и назначьте на неё второй короткий разговор: что закрыто, что нет, что поменять в оставшееся время. Инициатива здесь ваша - сам руководитель до последней недели чаще всего не придёт. Эта дата и отличает человека, который ведёт свой испытательный срок, от того, кто узнаёт итог в конце

На удалёнке работает то же самое, но третий и шестой шаги становятся критичными: вас не видно в коридоре, и единственный след вашей работы - тот, который вы оставили письменно

Первый месяц: разговор, который снимает критерии

Разговор про требования стоит всей остальной первой недели вместе взятой. Причина номер один раннего ухода с обеих сторон одна и та же: у 56% ушедших условия на собеседовании не совпали с реальностью (HeadHunter и Dream Job, июнь-июль 2026, 1277 человек, ria.ru), а 67% опрошенных со стороны компаний называют главной причиной несовпадение задач с ожиданиями новичка (опрос работодателей и рекрутеров HeadHunter, декабрь 2025). Это одно событие с двух сторон: ожидания разошлись на входе, а обнаруживается это через месяц

Как его назначить, сказано в пятом шаге выше. Здесь - то, что в этом разговоре произносится. Три вопроса, и в таком порядке

• Что я должен уметь делать сам к концу испытательного срока? Вопрос про требования к роли, а не про вас. «Как я вам?» включает вежливость и даёт бесполезный ответ, эта формулировка заставляет назвать содержание
• Что из этого у меня уже закрыто, а что нет? Задаётся вторым, когда список произнесён. Здесь вы получаете чужой взгляд на себя, и он почти всегда отличается от собственного
• Что сейчас важнее - скорость или качество? Звучит наивно, а закрывает половину будущих претензий: в продажах и в бухгалтерии правильный ответ разный, а новичок обычно угадывает его сам и часто мимо

Что записать после: формулировки руководителя дословно. «Закрывать недельный отчёт без моих правок» и «разобраться в отчётности» - разные требования, и защищаться придётся по первой. В тот же день отправьте письмо на три строки: вот что я услышал, вот что беру в работу, поправьте, если не так. Это письмо и есть ваш план на испытательный срок, даже если формально его не существует

Если ответ общий - «всё нормально, работай» - не спорьте, а сузьте вопрос до одного: «назовите одну вещь, которую мне стоит делать иначе». На широкий вопрос легко ответить общими словами, на такой трудно. Не появилось конкретики и со второй попытки - запишите это как факт: критериев у руководителя нет, решение будет складываться из впечатлений, и вам важнее видимые результаты и отсутствие переделок

Последнее после разговора: спросите себя, хотите ли вы вообще делать то, что описали. Отказались бы от предложения, опиши компания вакансию честно, 57% ушедших рано (тот же опрос, июнь-июль 2026). Испытательный срок - не только их проверка вас

Наставник, вводные встречи и план адаптации: что просить, если ничего этого нет

Если вас никто не ведёт, статистически это норма, а не сигнал, что вами не дорожат. Процесса онбординга нет в 43% компаний по опросу 266 работодателей (исследование HeadHunter, опубликовано 12 августа 2024, hh.ru) и в 48% организаций по опросу 350 компаний (исследование Работа.ру и СберПодбора, опубликовано 6 октября 2023, skillbox.ru). Два независимых замера сошлись в коридоре 43-48%

Дальше интереснее: 57% работодателей говорят, что онбординг у них есть, и одновременно 59% работников говорят, что на их текущем месте его не было, а хотели бы 81% (то же исследование, 266 компаний и 1068 соискателей). Спрашивали разных людей, поэтому противоречия здесь нет, но именно этот разрыв объясняет, почему вам говорят «у нас всё выстроено», а вы сидите с ноутбуком и без задач

Утешительная деталь для тех, кому кажется, что плохо только у них: среди компаний, которые адаптацией всё-таки занимаются, полностью довольны результатом только 3% (исследование Get experts, опубликовано 6 июня 2024, 1 080 респондентов, из них 432 представителя компаний, getexperts.ru)

Про наставника. Система наставничества выстроена в 69% компаний, но только 48% из них оплачивают наставнику эту работу, а среди работников 72% предпочли бы адаптацию именно через наставника (исследование HeadHunter, 12 августа 2024). Закон объясняет, почему наставника у вас может не быть: с 2025 года у наставничества есть своя статья, и регулирует она не новичка, а самого наставника. Это «выполнение работником на основании его письменного согласия по поручению работодателя работы по оказанию другому работнику помощи в овладении навыками работы», содержание, сроки и форма пишутся в трудовом договоре или допсоглашении, за это платят, и наставник вправе отказаться досрочно, предупредив за три рабочих дня (статья 351.8, введена Федеральным законом от 09.11.2024 N 381-ФЗ, consultant.ru)

Читается это так: обязанности приставить к вам наставника у компании в общем случае нет, а оформить и оплатить наставничество, если оно есть, - обязанность. Поэтому опытный коллега, который «и так покажет», формально наставником не является: копите вопросы и приходите пачкой раз в день, потому что у него есть и своя работа. В отдельных отраслях и на госслужбе наставничество бывает обязательным по своим нормативным актам, но это исключения

Что просить вместо адаптационного плана, если ничего этого нет

• Не «наставника», а имя. «К кому я могу подходить с вопросами, чтобы не отвлекать вас?» Эту просьбу выполняют почти всегда, она ничего не стоит компании
• Не «план адаптации», а список задач на срок испытания. Собранный вами из услышанного и подтверждённый письмом, он работает точно так же
• Не «обучите меня», а конкретный доступ. Право на обучение есть, но реализуется договором, а необходимость обучения определяет работодатель (статьи 196 и 197). Требовать обучение бесполезно, а «для этой задачи мне нужны права в системе и полчаса коллеги» работает

Сколько на самом деле длится адаптация

Устойчивой цифры в России нет, и она заметно плавает от того, как задан вопрос. Январь 2024, около 3500 респондентов, все округа: один-два дня хватает 13%, неделя - 20%, две недели - 13%, месяц - 29%, три месяца - 16%, полгода - 7%, год - 2% (Работа.ру, press.rabota.ru). Май-июнь 2024, тот же сервис, те же 3,5 тысячи человек: несколько дней - 19%, неделя - 14%, две-три недели - 17%, месяц - 21% (перепечатка, ria.ru). За полгода «месяц» просел с 29% до 21% просто потому, что варианты ответа сформулированы по-разному

Что из этих данных стоит взять

• Разброс больше средней. 46% укладываются в две недели и быстрее, 25% нужно три месяца и дольше. Охранник с ответом «два дня» и финансист с ответом «полгода» меряют разное
• Отрасль решает. Быстрее всех входят охранники (56% назвали один-два дня) и дизайнеры (40%), а полгода чаще нужно в производстве и агропроме (17%), в финансах (13%), в развлечениях (9%), в IT и логистике (по 8%)
• Со стороны компаний цифры близкие: около двух месяцев по опросу 350 компаний (Работа.ру и СберПодбор, 2023, skillbox.ru) и 2-4 месяца по опросу 432 представителей компаний (Get experts, 2024, getexperts.ru)

Диапазоны вроде «один-три месяца» или «около года» из других статей - экспертные оценки авторов без замера. Как норму их брать не стоит, как утешение можно

Теперь наблюдение, которое цифрами не меряется, а я его видел во всех пяти отраслях, где работал. Разница между производством и офисом устойчивая, и дело не в способностях людей. Там, где к работе надо сначала допустить - инструктажи, допуски, чужое оборудование, свои правила безопасности, - человек выходит на самостоятельность заметно дольше, и это заложено в самом порядке допуска. В офисной роли путь короче просто потому, что между вами и работой меньше процедур. Практический вывод: если вы пришли на производство и вам кажется, что вы копаетесь дольше положенного, сверьте это не с чужой статьёй, а с руководителем - вопросом «через сколько у нас обычно начинают работать самостоятельно на этом участке»

Ещё одна рамка. По анализу более 17,5 млн активных резюме картина такая: до 24 лет россияне держатся на одном месте в среднем 1,3-1,5 года, около 35 лет - 4,5 года, к 45 - почти семь лет, после 55 - больше десяти («Сити21» и HeadHunter, опубликовано 1 июня 2026, news.mail.ru). Молодому вход даётся легче не потому, что он смелее, а потому, что делает это каждые полтора года. Тому, кто семь лет проработал на одном месте, первые месяцы даются тяжелее по отвычке

Что вы вышли на режим, видно по четырём признакам

• задачу вашего типа отдают вам и не проверяют промежуточные шаги
• вы спрашиваете не «где что лежит», а по существу
• к вам приходят с вопросами другие, в том числе из соседних отделов
• вы можете назвать три сделанные вещи одной строкой каждая, без подготовки

Ни один из них не про самочувствие. «Всё ещё волнуюсь по утрам» и «уже работаю самостоятельно» прекрасно уживаются, и первое проходит само, обычно позже второго

Признаки, что дела идут плохо, и что делать

Отрицательное решение почти никогда не падает внезапно: оно набирается неделями и всё это время подаёт сигналы

• Перестали давать новые задачи. Самый ранний и недооценённый признак: работы стало меньше, а вы решили, что «дают освоиться». Что делать: прийти самому с вопросом, что взять на следующую неделю. Отказ без объяснения - это ответ
• Обратная связь ушла в тишину. Раньше комментировали работу, теперь принимают молча. Молчание про качество обычно значит не «всё хорошо», а «уже не обсуждаем». Что делать: спросить про одну конкретную работу - что здесь стоило сделать иначе
• Задачи забирают или переделывают без вас. Ваш отчёт исправил кто-то другой, вас не позвали на встречу по вашей же теме. Что делать: спросить без обиды, что было не так с вашим вариантом, и попросить показать правки. Самый информативный разговор из всех
• Претензии звучат общими словами. «Не тот уровень», «медленно». Что делать: попросить конкретику на примере - какая задача, что именно не так, каким должен был быть результат. Общая претензия либо станет решаемой, либо не станет, и тогда дело не в работе

Общее правило: реагировать разговором и письмом, а не усилением стараний. Работать ещё старательнее без понимания критериев - самый частый способ потратить последний месяц впустую

Если конкретики нет даже после второй попытки, дело перестало быть про вашу работу. Тогда вы играете уже не за то, чтобы переубедить, а за то, чтобы уйти на своих условиях и с документами - как в разделе ниже. Это не поражение, это смена задачи

Отдельный сюжет - «давай продлим испытательный срок». Продлить его нельзя даже по соглашению сторон - КонсультантПлюс говорит об этом прямо, и фраза не меняет ни одной даты. На практике за ней стоят три разные вещи. Первое и самое частое: руководитель не готов сейчас защищать вас, но и увольнять не хочет, а про запрет на продление попросту не знает. Второе: вас мягко подталкивают уйти самому, чтобы не оформлять процедуру. Третье, редкое: предложат уволиться и «оформиться заново» - именно эту схему Верховный Суд назвал продлением испытания в обход статьи 70

Что делать, услышав такое: не спорить про закон в моменте, а спросить, что конкретно должно измениться за этот месяц, чтобы вопрос решился в плюс. Записать ответ и отправить письмом. И посмотреть в календарь: если ваша дата уже прошла, у разговора про «продлим» нет предмета. Только это знание держите при себе - вслух объявлять не нужно, отзыв по вам пишет тот же человек. Просто не подписывайте бумаг задним числом и спокойно работайте дальше: по закону вы уже считаетесь выдержавшим испытание

Одно уточнение про природу этих признаков. Придирки на испытательном сроке бывают двух совсем разных сортов: часть из них - обычная притирка к новому человеку, часть - сигнал, что решение уже принято. Как их различить, разобрано в гайде про придирки руководителя. А если вы дочитали до этого места и понимаете, что вопрос уже не про испытательный срок, а про то, оставаться ли здесь вообще, - это другой разбор, про решение уходить

Если тревога связана с конкретной ошибкой, которую вы уже допустили, отдельно посмотрите статью «Допустила ошибку на работе»: там разобрано, как сказать о ней руководителю, могут ли за неё взыскать деньги и чем единичная ошибка отличается от повторяющихся

Если сказали, что вы не прошли испытание

Точная норма, потому что дальше всё держится на ней: «При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд» (часть первая статьи 71, consultant.ru). Выходного пособия при таком увольнении не платят

Здесь четыре обязательных условия сразу: до истечения срока, письменно, минимум за три дня, с указанием причин. Устное «ты нам не подходишь, до свидания» не отвечает ни одному. И одно замечание с другой стороны стола: эту процедуру я вёл сам, и чаще всего у работодателя пусто не в бумаге об увольнении, а раньше - в том, что за все месяцы претензии к человеку никак не фиксировались, и подтвердить их нечем. Поэтому просьба показать письменные основания - не скандал, а самый спокойный способ понять, есть ли за решением что-то, кроме впечатления. И норма, о которой мало кто знает: «Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях» (часть третья статьи 71). Приказа «испытание пройдено» ждать не нужно

🔴 И честная оговорка, без которой статья соврала бы вам в самом дорогом месте. Сильную позицию даёт не любое нарушение, а три конкретных: письменной бумаги нет вовсе, в бумаге не названы причины, или её вручили уже после окончания срока испытания. Вот на это и смотрите прежде всего. Четвёртое условие, те самые три дня, работает иначе - почему, сразу ниже

А вот распространённый совет «вас предупредили за два дня, значит увольнение точно незаконно» - опасная неправда, и на нём проигрывают. Одного нарушения трёхдневного срока для суда обычно мало: он смотрит, были ли реальные факты неисполнения обязанностей и пострадали ли ваши права. Дословная формулировка Верховного Суда - «Нельзя считать незаконным увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно по мотиву несоблюдения работодателем трехдневного срока уведомления работника о неудовлетворительном результате испытания при отсутствии нарушения его трудовых прав» (пункт 20 Обзора практики, утверждённого Президиумом Верховного Суда 09.12.2020, consultant.ru)

Что делать в первые часы

• Попросить бумагу. Спокойно: «дайте, пожалуйста, письменное уведомление с причинами». Это ровно то, что закон и так требует, поэтому просьба не выглядит войной. Отказ говорит о ситуации больше, чем любые слова
• Ничего не подписывать задним числом. Иногда просят расписаться на уведомлении, датированном неделей раньше. Ставьте рядом с подписью реальную дату получения
• Спросить, какой будет запись в трудовой. Это второй по частоте вопрос в такой ситуации, и ответ спокойнее, чем кажется: запись в трудовую книжку об основании и причине увольнения делается «в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса... и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи» (часть пятая статьи 84.1). То есть там будет норма закона со ссылкой, а не характеристика вроде «не справился» и не рассказ о ваших промахах. В тот же день вам обязаны выдать трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности и рассчитаться, а по письменному заявлению - заверенные копии документов, связанных с работой
• Не писать заявление по собственному под давлением. Готовая фраза, чтобы взять паузу: «я не буду подписывать сегодня, мне нужно перечитать дома». Отказ написать заявление - это не отказ от увольнения: работодатель может оформить решение сам, и вам это как раз выгоднее. Разница не в записи в трудовой книжке, а в правах: заявление вы пишете добровольно, и оспорить такое увольнение потом очень трудно, а решение работодателя по итогам испытания прямо разрешено обжаловать в суде
• Сохранить переписку в тот же день и взять паузу. Доступ к рабочей почте закрывают быстро, а решений в первый час не требуется ни от кого

Честная граница: ни эта статья, ни правильно заданный вопрос не отменяют решение работодателя. Знание нормы даёт другое - вы понимаете, что происходит, не подписываете лишнего и уходите с документами. Если дело идёт в спор, дальше нужен трудовой юрист с вашими бумагами на руках

Про деньги на испытательном сроке

Начну с нормы: «В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов» (часть третья статьи 70, consultant.ru). Испытание не создаёт работника второго сорта: отпуск, больничный, оплата труда работают как обычно

Дальше самое сильное: трудовые договоры «не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством... Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению» (статья 9). Рядом стоят обязанность работодателя обеспечивать равную оплату за труд равной ценности (статья 22) и запрет любой дискриминации при установлении условий оплаты (статья 132). Подпись под невыгодным условием не делает его действующим

Применительно к испытанию КонсультантПлюс формулирует прямо: «установление в трудовом договоре более низкой оплаты труда (должностного оклада) для работника на период испытательного срока по сравнению с той, которую работник будет получать в случае успешного прохождения испытания, противоречит трудовому законодательству. Даже если работник подписал трудовой договор, содержащий такое условие, то оно не подлежит применению» (consultant.ru, подборка со ссылкой на «Азбуку права», 2026). То же самое напоминал Минтруд, и материал «Главной книги» за 2025 год назван прямо: «Испытательный срок - не повод уменьшать зарплату»

Практика при этом другая: сниженный оклад на время испытания отмечали 47% опрошенных (HeadHunter, 3172 соискателя, 17-27 марта 2023, ria.ru). Цифре три года, но порядок она показывает

🔴 И разграничение, без которого вы пойдёте в спор с неверным аргументом. Оклад за ту же работу снижать «на время испытания» нельзя. А вот премии и надбавки, которые по внутренним документам компании положены только после испытания, компания не платит законно: это другое поле, оно живёт в локальных актах и оспаривается сложнее. Поэтому первый вопрос не «мне платят меньше», а «меньше чего именно: оклада в моём договоре или премии по положению»

Что делать: сравнить оклад в договоре, сумму, которую называли на собеседовании, и то, что реально пришло. Расхождение договора и выплаты - предметный разговор с работодателем, а если он не решается, то обращение в трудовую инспекцию. Расхождение обещанного на словах и записанного в договоре - другая история: юридически действует подписанное, а сказанное на собеседовании доказать почти невозможно

Про порядок ходов, о котором обычно не предупреждают. Пока испытательный срок идёт, работают разговор и письмо. Жалоба, поданная на втором месяце, разбирается дольше, чем работодателю нужно, чтобы законно закрыть ваше испытание, а с той стороны стола она читается как «человек уже воюет». Инспекция и юрист - это ход после окончания срока или тогда, когда вы для себя уже решили уходить и идёте на такой размен осознанно

Сразу закрою следующий вопрос: просить прибавку на испытательном сроке не стоит, пока по вам не принято решение. Механика такого разговора разобрана в тексте про повышение зарплаты, и вернуться к нему уместно через несколько месяцев после окончания испытания

Когда уйти самому и как это сделать правильно

Дверь работает в обе стороны, и это редко замечают. Обычный срок предупреждения об увольнении - две недели (статья 80). Но в период испытания действует своя норма: «Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня» (часть четвёртая статьи 71, consultant.ru). Три дня вместо двух недель - это ваша свобода манёвра, а не только их риск

Признаки, что дело действительно не в вас. Среди ушедших рано 56% назвали причиной несовпадение условий с обещанными на собеседовании, 38% не устроил стиль управления, 25% отметили, что руководитель не занимался их адаптацией (HeadHunter и Dream Job, июнь-июль 2026, 1277 человек, ria.ru). Годом раньше другой замер дал ту же причину номер один: несоответствие обещанных условий реальным - 53%, дальше неинтересные задачи и неподходящие условия по 28%, отсутствие карьерного роста 23%, конфликты с руководством 18% (Работа.ру и СберПодбор, 5-7 мая 2025, более 400 уволившихся, press.rabota.ru). Два независимых исследования с разницей в год дали 53% и 56% на одну причину - это устойчивый факт рынка

Отдельно сверьте, ту ли работу вам дали. Откройте договор и должностную инструкцию: если вам поменяли сами задачи, а не просто пересадили в другой отдел, это перевод, и он допускается «только с письменного согласия работника» (статья 72.1). А пересадка в другое подразделение в той же местности, когда условия договора не меняются, согласия не требует и переводом не считается

Прежде чем уходить, посмотрите на рынок трезво. Индекс конкуренции HeadHunter за июль 2026 - 8,7 резюме на одну вакансию, а всё, что выше 8,0, считается высокой конкуренцией соискателей (шкала - vc.ru по данным HeadHunter, значение снято 8 августа 2026 по обзору smart-lab.ru). Для вас это значит одно: поиск нового места сейчас займёт заметно больше времени, чем пару лет назад, а в феврале этого года было ещё тяжелее - 11,4. Это не повод терпеть что угодно, это повод не рубить сплеча: сначала разговор с прямым вопросом, потом решение, и только потом заявление

Если уходите, заберите документы (свой экземпляр договора, справки о доходах), формулировку опыта - что конкретно вы делали, пусть даже за два месяца, - и спокойную фразу для следующего собеседования: «работа оказалась не той, что обсуждали на входе, мы разошлись быстро и по-человечески». Такая формулировка вопросов почти не вызывает, а развёрнутый рассказ про плохого начальника вызывает всегда

Последний вопрос до заявления: это конкретная компания не подошла или вы вообще не туда двигаетесь? В одиночку он разбирается плохо, для этого есть карьерная консультация, а перед тем как платить, полезно понимать, кто такой карьерный консультант и по каким признакам платить не стоит

Почему я смотрю на это со стороны решения

Больше тридцати лет я работаю с персоналом, семнадцать с половиной из них - директором по персоналу в пяти отраслях: фармацевтика, производство грузоподъёмных механизмов, машиностроение, химическое производство и агробизнес, а до этого в торговле. Полтора года строил в компаниях системы показателей и внедрял стратегическое управление. Новичков я принимал сам, вёл их испытательные сроки, собирал отзывы об их работе, заносил вопрос на решение и подписывал итог

Отсюда и угол. Оставят вас или нет, я сказать не могу: это решение работодателя. Но я знаю, из чего оно собирается, и вижу, где новичок проигрывает чаще всего. Почти никогда - из-за способностей. Обычно из-за того, что человек весь срок готовился не к тому: старался понравиться и ждал, что заметят, вместо того чтобы выяснить дату, снять критерии словами руководителя и оставить след своей работы там, где его увидят

И то, что редко говорят вслух: испытательный срок - это ещё и ваша проверка компании. Половина отрицательных решений, которые я видел, были правильными для обеих сторон: человек попал не туда, и лучше выяснить это за три месяца, чем за три года

Три вещи, которые стоит сделать сегодня вечером, если вы сейчас на новой работе: открыть свой экземпляр договора и посчитать точную дату окончания испытания; завести файл сделанного и вписать туда то, что помните с первого дня; отправить руководителю просьбу о пятнадцати минутах, если вы уже на третьей неделе или дальше. Каждая занимает несколько минут, и вместе они закрывают половину того, о чём эта статья

Когда испытательный срок позади и вы освоились, следующий вопрос обычно про движение дальше - там другая механика и другие правила, они разобраны в тексте про то, как построить карьеру. Остальные разборы собраны в разделе гайдов