Травля на работе: как понять, что это она, и что делать

Травля, конфликт и придирки начальника - три разные вещи

За тридцать лет в кадрах я много раз наблюдал, как одним словом «травля» называют совершенно разные ситуации. И это не придирка к словам: от того, что именно с вами происходит, зависят действия, и действия эти противоположные

Первая ситуация - конфликт. У него есть предмет, две стороны и, как правило, начало: не поделили зону ответственности, разошлись в подходе, кто-то кого-то подвёл на сроках. Конфликт неприятен, но он симметричен: обе стороны могут ударить, обе могут договориться. По российскому опросу службы исследований hh.ru, проведённому с 24 по 31 марта 2025 года среди двух с половиной тысяч соискателей, основной причиной конфликтов на работе люди называют профессиональные разногласия - так ответили 72 процента

Вторая ситуация - придирки руководителя. Здесь отношения несимметричны по определению: у одной стороны есть власть, у другой нет. Но это отношения двоих, и разбираются они в другом месте: механика придирок, границы требований и то, что делать, если руководитель переходит на личности, разобраны у меня в отдельной статье про придирки начальника, а отдельно про крик и восстановление после разноса - в статье о том, почему руководители кричат

Третья ситуация - собственно травля. У неё три отличия, и все три важны

• Она системна. Это не эпизод и не серия эпизодов вокруг одного повода, а повторяющееся поведение, которое продолжается неделями и месяцами
• Она групповая. Даже когда действует один человек, вокруг есть те, кто присоединился, и те, кто видит и молчит. Именно молчание превращает конфликт двоих в травлю
• У неё нет предмета. Вернее, предмет меняется: закрыли одну претензию - появилась другая. Потому что дело не в претензиях

Есть и четвёртая ситуация, которую с травлей путают чаще всего, хотя она устроена наоборот. Это когда против вас не делают ничего: не грубят, не подставляют, не обсуждают - просто держат на расстоянии и не включают в общее. Назвать конкретное действие невозможно, потому что действий нет, и именно поэтому людям так трудно объяснить, что с ними происходит. Это не травля, и ходы там другие: разобрано в статье «Коллектив не принимает: почему так и что делать»

Дальше в статье я говорю именно про третью ситуацию. Если вы читаете и понимаете, что у вас первая, вторая или четвёртая, - это хорошая новость, они решаются проще, и ссылки на разборы стоят выше

И сразу отвечу на сомнение, которое останавливает людей чаще всего: «а вдруг я правда плохо работаю, и всё это заслуженно». Различить это просто, и различие не в том, есть ли к вам претензии, а в том, как они устроены

Если человек действительно работает плохо, разговор об этом выглядит так: называются конкретные результаты, которых не хватает, говорится, какими они должны быть, ставится срок и способ проверить. Претензия здесь - средство, а цель - чтобы вы работали лучше. Такую претензию можно закрыть, и после закрытия она исчезает

В травле всё наоборот. Критериев нет, а есть общие оценки: «ты неаккуратный», «с тобой тяжело», «сам понимаешь». Сроков нет. Способа проверить нет. И главное - закрытие одной претензии не приносит облегчения, потому что назавтра появляется новая, из другой области. Если вы полгода стараетесь и ничего не меняется, дело не в том, что вы плохо стараетесь: вам просто не дали задачи, которую можно выполнить

И ещё одно различение, которое стоит сделать сразу. Ощущение «меня не ценят» и травля - разные вещи, хотя чувствуются похоже. Не ценят - это когда вашу работу не замечают, а вас самого - вполне. Травят - это когда замечают именно вас, и лучше бы не замечали. Если ближе первое, вам в разбор ситуации «не ценят на работе»

Если проверка по признакам показала конфликт, а не травлю, ходы другие: у ссоры есть предмет, две стороны и конец, и разбирается она за дни, а не месяцами. Порядок первых суток, разговор один на один и то, как работать с человеком, с которым помириться не вышло, - в статье «Поругалась с коллегой: что делать и как работать дальше»

Тест: это уже травля или мне кажется

Это первый вопрос, который человек задаёт себе, и почти никто не отвечает на него вслух. Мешает простая вещь: слово «травля» звучит слишком громко для того, что происходит. Никто не бьёт, не орёт при всех, не пишет угроз. Просто не позвали на обед, просто не ответили в чате, просто пошутили. Каждый отдельный случай выглядит настолько мелким, что называть его травлей кажется преувеличением, а жаловаться - стыдно

Поэтому критерий должен опираться не на тяжесть отдельного случая, а на кое-что другое. Такой критерий существует, и придумал его не блогер, а шведский психолог Хайнц Лейманн, который в конце восьмидесятых первым перенёс слово «моббинг» из наблюдений за поведением животных в исследование рабочих отношений

Порог Лейманна выглядит так: враждебное поведение в отношении одного и того же человека не реже раза в неделю на протяжении шести месяцев и дольше. Не сила удара, а частота и длительность. Именно они отделяют травлю от плохой недели, тяжёлого проекта и обычного конфликта

Второе, что дал Лейманн, - перечень. Его опросник LIPT содержит 45 конкретных действий, разбитых на пять групп. Перевожу их на язык обычного рабочего дня

Как этим пользоваться практически. Не считайте, сколько пунктов «попало» - это ловушка: попасть может один пункт, а жизнь он сломает полностью. Смотрите на другое: сколько разных групп задето и как долго это длится. Одна группа и две недели - это, скорее всего, конфликт или тяжёлый период. Если задета только группа «репутация» и дело не идёт дальше разговоров, это отдельная тема: «Сплетни на работе: что делать, если это правда». Три группы и четыре месяца - это уже система, и называть её мягче нет смысла

И проверьте себя ещё одним вопросом, он снимает главное сомнение. Спросите: если бы то же самое происходило не со мной, а с новым сотрудником, которого я видел бы со стороны, - что бы я подумал. Люди, оценивая собственную ситуацию, занижают её систематически, а оценивая чужую точно такую же - называют вещи своими именами. Этот сдвиг стоит просто учитывать: ваша оценка своей ситуации почти наверняка мягче реальности

Отдельно про масштаб, потому что ощущение «такое только у меня» - часть проблемы. В 2021 году Международная организация труда вместе с Lloyd's Register Foundation и Gallup провела первое глобальное исследование по этой теме: опросили около 75 тысяч работников в 121 стране. Результат опубликован 5 декабря 2022 года: почти 23 процента работающих людей сталкивались с насилием и домогательствами на работе, а с психологическим давлением отдельно - 17,9 процента. Это каждый пятый в мире, а не редкий случай

И вторая цифра из того же исследования, которая объясняет, почему вокруг всё выглядит спокойно: только половина пострадавших рассказала о случившемся хоть кому-то. Основные причины молчания в исследовании назвали две - «это пустая трата времени» и страх за собственную репутацию. То есть массовое явление, о котором молчит половина участников, а значит, вы можете годами не знать, что через два кабинета от вас происходит то же самое

Почему выбрали именно вас

Это второй вопрос, и он мучает сильнее первого. Человек перебирает свои качества, находит недостатки и приходит к выводу, что дело в нём. Это самая частая и самая дорогая ошибка в этой ситуации, потому что из неё следует неверное действие: стать лучше, чтобы перестали

Скажу прямо: улучшение работы травлю не останавливает. Претензии к работе в ней - не причина, а язык. Когда человек закрывает одну претензию, появляется следующая, и это не потому, что он плохо старался, а потому что предмет спора вторичен

Что действительно повышает вероятность оказаться мишенью, если смотреть на реальные случаи, а не на теории

• Вы новый. Не обязательно новичок в профессии - новый именно здесь. У сложившейся группы есть свои договорённости, и человек со стороны их не знает
• Вы отличаетесь. Возрастом, темпом, манерой говорить, тем, что не остаётесь после шести или не участвуете в общем ворчании. Отличие само по себе безобидно, но оно даёт группе точку опоры
• Вы неудобны системе. Задаёте вопросы, фиксируете договорённости письменно, не соглашаетесь делать чужую работу. В здоровой команде это ценят, в нездоровой - воспринимают как угрозу
• Вы оказались в чужом конфликте. Вас взяли на место человека, которого любили. Или вас продвинул руководитель, с которым воюет неформальный лидер. К вам лично это отношения не имеет вообще
• Вы уязвимы в этот момент. Развод, болезнь, тяжёлый период - состояние заметно со стороны, и оно снижает вашу способность отвечать

Про последний пункт нужно сказать честно и аккуратно, потому что он легко превращается в обвинение. Крупный мета-анализ, опубликованный в журнале PLOS ONE в 2015 году, объединил данные более чем ста пятнадцати тысяч человек по перекрёстным исследованиям и пятидесяти четырёх тысяч по длительным наблюдениям. Он показал связь в обе стороны: травля ведёт к ухудшению психического состояния, но и исходно тяжёлое состояние повышает вероятность попасть под травлю

Читать это надо не как «сам виноват», а как ровно противоположное. Если вам сейчас плохо, восстановление собственного состояния - не роскошь, которую вы отложите до победы, а часть защиты. Человек, который спит и ест, отвечает на давление иначе, чем человек, который не спит четвёртый месяц. Это не про силу характера, это про физиологию

Есть и второй слой ответа на вопрос «почему я», и он снимает с человека ещё больше лишнего. Травля почти никогда не растёт на пустом месте: чаще всего она вспыхивает там, где команде плохо. Реорганизация, сокращения, смена руководителя, невыполнимые планы, общая неопределённость - в такой обстановке напряжение ищет выход, и группе удобнее направить его на одного человека, чем на источник проблемы, до которого не дотянуться

В этой конструкции у мишени есть функция, и функция эта не про её качества. Пока есть тот, кто виноват, группе не нужно смотреть на настоящую причину своего состояния. Именно поэтому в таких коллективах, когда человек уходит, травля не заканчивается: через некоторое время на его месте оказывается кто-то другой. Я много раз это видел и всегда прошу заметить: это лучшее доказательство того, что дело было не в конкретном человеке

Практический смысл у этого наблюдения такой. Если вокруг вас в компании идёт что-то тяжёлое - режут бюджеты, меняют структуру, уходят люди, - имеет смысл смотреть на свою ситуацию как на следствие обстановки, а не как на приговор себе. Обстановка меняется, и вместе с ней часто меняется и отношение группы

Почему коллеги молчат, даже когда сочувствуют вам лично

Это самая тяжёлая часть травли, и почти никто о ней не пишет. Люди, столкнувшиеся с этим, рассказывают мне об одном и том же: больнее всего не то, что делает зачинщик, а то, что остальные молчат. Причём молчат те, кто наедине в курилке говорит «да он неправ, ты держись»

Это ощущение предательства - самое разрушительное в ситуации. И оно основано на неверном объяснении. Человек думает: раз молчат, значит согласны. Значит все они на той стороне. Значит со мной действительно что-то не так, иначе кто-нибудь бы вступился

Данные говорят другое, и это стоит знать точно. Кара Нг из Университета Манчестера и Карен Нивен из Университета Шеффилда, изучающие поведение свидетелей травли, приводят такие числа: в отдельных организациях до 83 процентов сотрудников сообщают, что были свидетелями травли, и до 60 процентов свидетелей не делают ничего

Причина у бездействия не в согласии. Она называется эффектом свидетеля и известна в психологии полвека: чем больше людей наблюдают ситуацию, тем меньше вероятность, что вмешается кто-то конкретный. Ответственность размазывается по группе. Каждый думает, что среагирует кто-то другой - более смелый, более близкий вам, более уполномоченный. В итоге не реагирует никто, и каждый в отдельности искренне удивился бы, если бы ему сказали, что он участвует в травле

К этому добавляются ещё три вещи, которые исследователи называют прямо

• Размытость ситуации. Со стороны видны отдельные эпизоды, а не система. Коллега видел одну колкость на встрече и не знает, что она сто первая
• Объяснение через «наверное, есть за что». Люди склонны достраивать причину: раз с человеком так обращаются, наверное, он что-то сделал. Это защитная мысль, она позволяет думать, что с тобой такого не случится
• Страх стать следующим. Тот, кто вступается, автоматически становится заметным для группы. И это опасение не выдуманное: в коллективах, где травля идёт открыто, оно оправдано

Что с этим делать, я скажу в отдельном разделе ниже. Пока важно одно: молчание коллег - это не приговор вам и не доказательство вашей вины. Это известный механизм с известным названием, и на него можно повлиять

К эффекту свидетеля добавляется ещё одна вещь, у которой тоже есть название - множественное невежество. Устроена она так: каждый в группе видит, что остальные не реагируют, и делает вывод, что остальные считают происходящее нормальным. Свои сомнения он при этом держит при себе. В итоге все молчат, каждый считает себя единственным, кому это не нравится, и групповая норма, которую на самом деле никто не поддерживает, продолжает существовать

Это объясняет то, что кажется самым необъяснимым в травле: как взрослые люди, каждый из которых по отдельности нормальный, вместе делают то, чего никто из них по отдельности не одобряет. Никакого заговора нет. Есть цепочка людей, каждый из которых ориентируется на молчание соседа

И отсюда же следует, почему один голос ломает конструкцию. Как только кто-то один говорит вслух «мне это не нравится», остальные узнают, что они не одни, и норма перестаёт быть нормой. Вам не нужно, чтобы вступились все. Вам нужен один

Что молчание делает с самими молчащими

А вот эта часть переворачивает всю картину, и её я не встречал ни в одном материале на русском языке по этой теме

В 2020 году в журнале International Archives of Occupational and Environmental Health вышло исследование норвежских и шведских учёных - Мортена Биркеланда Нильсена, Микаэля Росандера, Стефана Бломберга и Столе Эйнарсена. Они наблюдали за 1 096 работающими шведами в две волны с интервалом в полтора года: осень 2017 года и весна 2019 года, выборка вероятностная. Смотрели не на жертв травли, а на свидетелей

Результат такой. У свидетелей, которые пытались вмешаться, значимых изменений психического здоровья за полтора года не произошло. У свидетелей, которые видели травлю и не вмешивались, показатели психического здоровья значимо ухудшились. Механизм авторы называют моральной травмой: человек поступил не так, как считает правильным, и живёт с виной и стыдом

Проще говоря: молчание обходится молчащим дорого. Они не спокойные наблюдатели, довольные происходящим. Они люди, которым плохо от собственного бездействия, и у них есть внутренняя причина хотеть, чтобы это закончилось

Из этого следует практический вывод, ради которого я и привожу это исследование. Ждать, что кто-то вступится сам, бесполезно - именно потому, что работает эффект свидетеля и ответственность размазана. Но если обратиться к конкретному человеку лично, механизм перестаёт работать: у обращения появляется адрес, и «пусть отреагирует кто-нибудь» превращается в «отреагировать прошу тебя». А внутренняя готовность у этого человека, как показывает исследование, скорее есть, чем нет

Как это выглядит на практике, разберу дальше. Здесь достаточно понять принцип: обращение к группе не работает, обращение к человеку работает

Теперь как это делается на практике, потому что «обратитесь лично» - совет бесполезный, пока нет слов

Выберите одного человека. Не самого влиятельного, а того, кто хоть раз проявил к вам нормальное отношение: поздоровался, когда другие не здоровались, написал в личку, помог с задачей. Разговор один на один, не в общем пространстве, коротко

• Что сказать. «Мне сейчас тяжело на работе, и я хочу проверить, не преувеличиваю ли я. Со стороны это выглядит так же, как мне изнутри?» Всё. Вы просите не заступничества, а взгляда со стороны
• Чего не говорить. Не просите выбрать сторону, не требуйте вступиться при всех, не пересказывайте всю историю за полгода. Каждая из этих просьб ставит человека в положение, где проще уклониться
• Что делать с ответом. Если человек подтвердил - у вас появилась опора: вы больше не одни со своей оценкой. Если сказал «да ладно, тебе кажется» - это тоже информация, но не приговор: спросите то же самое у второго человека, а не отменяйте свою картину по одному ответу
• Если человек испугался. Не давите и не считайте предательством. Он в той же группе и с теми же рисками. Иногда через неделю такие люди возвращаются и говорят сами - им нужно время

Одно уточнение, которое стоит держать в голове. Молчащие коллеги - не ваша армия, и превращать разговор в вербовку не надо. Задача скромнее и важнее: перестать быть единственным человеком, который видит происходящее. Именно эта изоляция делает травлю такой разрушительной, и именно она снимается первым же нормальным разговором

Кто есть кто в этой ситуации: зачинщик, присоединившиеся, молчащие

Травля выглядит как «все против меня», но группа неоднородна. И действия с разными её частями разные, поэтому людей стоит разделить

Смотреть на ситуацию через эту таблицу полезно по одной причине: она возвращает масштаб. «Против меня весь отдел» почти никогда не бывает правдой. Обычно активно действует один человек, поддерживают двое, а остальные пятнадцать молчат по причинам, которые к вам отношения не имеют

И ещё одно наблюдение из практики, которое стоит проверить на своей ситуации. Спросите себя, кто именно сказал вам хоть одно доброе слово за последний месяц - в личном сообщении, в курилке, в лифте, вполголоса. Такие люди почти всегда есть, и человек в травле их не замечает, потому что внимание захвачено громким. Это ваши потенциальные союзники, и их обычно больше одного

Как травля разворачивается: почему «оно само пройдёт» не работает

Второй по частоте вопрос после «за что» - «может, само рассосётся». Отвечу на него не мнением, а логикой процесса

Травля почти всегда начинается с конфликта или с эпизода, у которого была причина. Дальше происходит смещение: предмет спора забывается, а отношение остаётся и закрепляется. Человек становится тем, к кому в этом коллективе принято относиться определённым образом. Дальше это отношение подхватывают новые люди - уже не зная исходной истории, просто потому что здесь так заведено

Именно поэтому время работает против вас, а не на вас. Каждая неделя молчаливого терпения не приближает разрешение, а делает поведение группы более привычным и потому более устойчивым. То, что происходит второй месяц, ещё воспринимается как ситуация. То, что происходит второй год, воспринимается как норма отдела

Подтверждение того, что это не разовые истории, даёт то же глобальное исследование МОТ: 60 процентов людей, столкнувшихся с насилием и домогательствами на работе, пережили это несколько раз. Однократные случаи в этой теме - меньшинство. Повторяемость и есть природа явления

У этого движения есть описанная последовательность, и знать её полезно: она показывает, на каком вы этапе и что будет дальше, если не вмешаться. Лейманн в статье 1990 года выделил четыре фазы

Обратите особое внимание на третью фазу, потому что она объясняет то, что кажется чудовищной несправедливостью, и к чему люди оказываются совершенно не готовы. Человек доходит до точки, идёт к руководству или в кадры - и обнаруживает, что разбираются не с ситуацией, а с ним. Лейманн описывает этот механизм прямо: к моменту, когда управление вступает в дело, репутация уже сложилась, и руководитель слышит сначала версию группы. А защитное поведение человека, который полгода живёт под давлением, - раздражительность, недоверчивость, резкость - читается как подтверждение: «ну вот видите, с ним действительно тяжело»

Практический вывод отсюда простой и неприятный: чем позже вы обращаетесь наверх, тем хуже ваша позиция. И дело не в сроках давности, а в том, что за это время про вас успевает сложиться версия, а ваше состояние успевает дать ей подтверждение. Поэтому обращаться стоит раньше, чем «станет невыносимо», и приходить с фактами, а не с чувствами: даты, письма, конкретные фразы. Чувства правдивы, но на третьей фазе они, к сожалению, работают не на вас

Отсюда простое правило, которое я всегда проговариваю: в этой ситуации решение принимается не по самочувствию, а по календарю. Не «когда станет совсем невыносимо», а «к такому-то числу я смотрю, что изменилось». Иначе точка отсчёта уезжает вместе с вами: человек в травле постепенно привыкает к тому, что полгода назад считал недопустимым

Что травля делает со здоровьем и где проходит граница врача

Этот раздел я пишу не чтобы напугать, а чтобы дать точку отсчёта. Люди в такой ситуации годами обесценивают собственное состояние: «ну устал, ну не сплю, у всех так». Поэтому полезно знать, что говорят исследования, а не ощущения

Мета-анализ, опубликованный в PLOS ONE в 2015 году, объединил данные 48 выборок с более чем 115 тысячами участников и 22 длительных наблюдений с выборкой более 54 тысяч человек. Связь травли с состоянием психики оказалась устойчивой: с депрессией, с тревогой и особенно с жалобами, связанными со стрессом. В длительных наблюдениях подтвердилось направление: воздействие травли предшествует ухудшению состояния, а не наоборот

Что это значит на человеческом языке. Симптомы, которые вы, возможно, объясняете характером или возрастом, - следствие ситуации, а не ваша особенность. Проблемы со сном, ощущение кома при мысли о работе в воскресенье вечером, раздражительность дома, ошибки в простых задачах, которых раньше не было, - это типовая картина, и она уходит, когда уходит причина

Где проходит граница, за которой это перестаёт быть вопросом работы и становится вопросом здоровья. Простые ориентиры, по которым стоит идти к врачу или психотерапевту, не откладывая до решения рабочего вопроса

• сон нарушен больше двух недель подряд, и выходные его не восстанавливают
• состояние не меняется в отпуске и вне работы - то есть тяжесть перестала быть привязана к месту
• появились телесные симптомы, которых не было: давление, головные боли, проблемы с желудком, дрожь
• вы поймали себя на мыслях, что было бы легче не проснуться

Последний пункт я называю прямо, потому что обходить его молчанием нечестно. Если такие мысли появились, вопрос смены работы отходит на второй план, а на первый выходит помощь: терапевт, психиатр или бесплатная кризисная линия. Это не про слабость, это про то, что человек в длительном давлении перестаёт трезво оценивать масштаб происходящего, и ему нужен кто-то снаружи

И одна вещь, которую стоит услышать отдельно. То, что вы держались долго, - не аргумент держаться дальше. Способность терпеть в этой ситуации не награждается: она просто увеличивает счёт, который в итоге придётся оплатить

И про восстановление, потому что об этом почти не пишут, а спрашивают часто. Состояние не возвращается в норму в день увольнения - и это нормально, а не признак того, что с вами что-то не так

Что обычно происходит после выхода из ситуации. Первые недели - облегчение пополам с опустошением: напряжение, которое держало, ушло, а сил ещё нет. Потом наступает период, который пугает людей сильнее всего: тревога на новом месте, ожидание подвоха, чрезмерная осторожность в общении с новыми коллегами. Это не возвращение проблемы, это след, и он тускнеет

Что помогает и о чём стоит знать заранее

• Не проверять себя новой сложной средой сразу. Если есть выбор, следующее место лучше выбирать не по вызову, а по спокойствию: понятные задачи, адекватный руководитель, нормальный ритм
• Вернуть себе доказательства своей профессиональной состоятельности. Список сделанного, отзывы, цифры результатов. В травле разрушается именно профессиональная самооценка, и восстанавливается она фактами, а не уговорами
• Не изолироваться. Люди после такой истории часто сокращают общение до минимума. Понятная реакция, но она продлевает восстановление: подтверждение того, что нормальные отношения существуют, приходит только от нормальных отношений
• Дать себе срок и не торопить. По моим наблюдениям, на возвращение обычной уверенности уходит от трёх до шести месяцев спокойной работы. Это долго, но конечно

Первое, что стоит сделать: перевести туман в факты

Главная особенность травли в том, что она разрушает вашу опору на собственную оценку. Каждый эпизод по отдельности мелкий, объяснимый и легко переигрывается в «ты преувеличиваешь». Через несколько месяцев человек перестаёт доверять себе - и это не побочный эффект, а, по сути, основной

Поэтому первое действие - не разговор, не жалоба и не увольнение. Первое действие - вернуть себе фактическую картину. Она нужна вам самим, ещё до всякого спора

1. Заведите журнал эпизодов на три месяца назад и вперёд. Одна строка на случай: дата, что произошло, при ком, дословная фраза. Пишите дословно, а не в пересказе: «сказал при Петровой и Сидорове, что меня взяли по знакомству» работает, а «унижал при коллегах» не работает. Храните не на рабочем компьютере: доступ к рабочей технике заканчивается ровно тогда, когда записи нужнее всего
2. Проверьте свою ситуацию по критерию частоты и длительности. Посчитайте по журналу и календарю: сколько недель подряд эпизоды повторяются и сколько разных групп действий задето - общение, отношения, репутация, работа, здоровье. Это ваш ответ на вопрос «мне кажется или нет», и он основан на записях, а не на самочувствии в конкретный день
3. Найдите в коллективе того, кто вам сочувствует, и обратитесь к нему лично. Не к группе и не в общий чат, а к конкретному человеку, один на один, без требования выбирать сторону. Формулировка простая: «мне тяжело, и мне важно знать, что это видно не только мне. Скажи честно, со стороны это выглядит так же». Вы просите не защиты, а подтверждения реальности, и это выполнимая для человека просьба
4. Проведите один прямой разговор с зачинщиком. Один, не десять. Наедине или при нейтральном человеке, спокойно, по конкретным фактам из журнала: «на встрече во вторник ты сказал вот это. Мне это мешает работать. Я прошу так не делать». Без обобщений про отношение и без требования извиниться. Этот разговор нужен не для того, чтобы всё исправить, а чтобы получить ответ: человек не заметил и остановится или он делает это намеренно
5. Если разговор не сработал, поднимайте вопрос письменно и на уровень выше. Не жалобой на отношение, а обращением с фактами и просьбой о конкретном решении: перевод в другой отдел, изменение схемы работы, вмешательство руководителя. Письменно - потому что устное обращение в этой ситуации через месяц не существует

Про третий шаг скажу отдельно, потому что он самый непривычный. Люди боятся выглядеть жалующимися и поэтому молчат, ожидая, что кто-то заметит сам. А коллеги, как показывает исследование свидетелей, не вмешиваются вовсе не из согласия. Личное обращение убирает эффект свидетеля: когда просьба адресована конкретному человеку, ответственность больше не размазана по группе

И важное: вы не просите его идти воевать. Вы просите гораздо меньшее - подтвердить, что видит то же самое. Это посильно даже для осторожного человека, а вам возвращает главное, что забирает травля: доверие к собственному восприятию

Разговор с зачинщиком: когда он работает и когда бесполезен

Совет «поговорите открыто» звучит в каждой статье на эту тему, и он верный ровно наполовину. Разговор действительно нужен, но не как способ всё исправить, а как способ узнать, с чем вы имеете дело. Различать эти две цели критично: человек, который идёт в разговор исправлять отношения, выходит из него раздавленным, а человек, который идёт за информацией, выходит с ответом

Как провести его так, чтобы он дал результат

• Один конкретный факт, а не список. «На встрече во вторник ты перебил меня четыре раза» - это предмет. «Ты постоянно ко мне относишься неуважительно» - это не предмет, на это отвечают «тебе кажется», и разговор кончается
• Без диагноза и без ярлыков. Слова «травля», «моббинг», «токсичность» в разговоре с зачинщиком не работают: они переводят обсуждение с поведения на определение, и дальше вы спорите о словах
• Прямая просьба. Не «давай наладим отношения», а «прошу не делать вот этого». Просьба должна быть выполнима одним действием
• Спокойный тон и короткая длина. Три минуты. Длинный эмоциональный разговор в этой ситуации почти всегда играет против того, кто его затеял

Теперь про то, ради чего всё затевалось, - про ответ. Реакция бывает трёх видов, и каждая означает своё

Важная деталь для второго и третьего случая: их лучше иметь в письменном виде. Не запись разговора, а короткое письмо после него - «сегодня мы обсудили вот это, договорились вот о чём». Такое письмо не выглядит агрессивно, а через месяц оказывается единственным свидетельством того, что попытка решить вопрос по-человечески была

Если травля идёт от руководителя, а не от коллег

Отдельный случай, и правила в нём другие. Когда источник - руководитель, у него есть инструменты, которых нет у коллеги: распределение задач, оценка, премия, отпуск, дисциплинарные процедуры. Групповая динамика при этом тоже включается, но уже как следствие: коллеги видят отношение начальника и подстраиваются под него, часто не из вражды к вам, а из осторожности

Практическая часть по этому сценарию у меня разобрана отдельно и подробно, повторять её здесь смысла нет

• что руководитель имеет право требовать, а что нет, чем придирка отличается от дисциплинарного взыскания и как вести разговор, снимающий претензии, - в статье про придирки руководителя
• почему руководители кричат, что делать в момент разноса и как приходить в себя после - в статье про крик

Здесь скажу только то, что относится именно к групповой части. Если давление идёт сверху, работа с коллегами меняет смысл: просить их вступиться против руководителя - значит просить рискнуть работой, и это несоразмерная просьба. А вот попросить подтвердить факты, если дело дойдёт до разбирательства выше, - просьба посильная. Разница в том, о чём вы просите: не о защите, а о показаниях

Куда идти внутри компании и на что реально рассчитывать

Здесь я буду честен, потому что завышенные ожидания в этом месте стоят людям месяцев

HR-служба. Первое, что нужно понимать: HR работает на компанию, а не на вас. Это не цинизм, это устройство функции. Из этого следуют два практических вывода. Первый: обращение сработает тем вероятнее, чем понятнее для компании ваш вопрос переводится в риск - потеря ценного сотрудника, срыв сроков, вероятность жалобы наружу, репутация в отзывах. Второй: идти туда стоит с фактами и с конкретной просьбой, а не с рассказом об отношениях. «Прошу рассмотреть перевод в соседний отдел, вот причины, вот даты» - рабочее обращение. «В коллективе плохая атмосфера» - не рабочее

Руководитель уровнем выше. Часто более действенный адрес, чем HR, особенно в средних компаниях, где HR - это один человек с кадровыми документами. Заходить стоит не с жалобой на личность, а с вопросом об управляемости: работа страдает, вот как именно, вот что предлагаю. Руководитель, которому объяснили, где он теряет результат, реагирует чаще, чем руководитель, которому рассказали, кто плохо себя вёл

Профсоюз, если он у вас есть и действующий. В крупных организациях с живым профсоюзом это работающий канал, особенно когда речь о нарушениях режима работы и оформления, а не только об отношениях

На что не стоит рассчитывать. В российских компаниях почти нигде нет процедуры разбора травли как таковой: нет ни определения в локальных актах, ни ответственного, ни регламента. Поэтому ваше обращение будет разобрано как конфликт двух сотрудников - с предложением «сесть и поговорить». Зная это заранее, вы не потеряете время: просите не разбирательства, а конкретного управленческого решения, которое изменит вашу ситуацию физически. Чаще всего это перевод, смена состава задач или изменение подчинённости

И последнее по этому разделу. Обращение внутрь компании стоит делать один раз и письменно. Не потому что вы готовитесь к войне, а потому что устное обращение через месяц перестаёт существовать: «мы ничего такого не слышали» - типовой ответ, и возразить на него нечем, если письма не было

Раз уж письменное обращение - главный инструмент этого этапа, разберу, из чего оно состоит. Плохое обращение написано эмоциями и просит справедливости. Рабочее написано фактами и просит решения

Отправлять лучше по рабочей почте, а не в мессенджере, и себе в копию на личный адрес. Не из недоверия, а из практики: доступ к рабочей почте заканчивается в день увольнения, иногда за час до него

Правовая часть: чего в законе нет и что в нём всё-таки есть

Начну с честного минуса, чтобы вы не искали то, чего не существует. Отдельной нормы о травле на работе в российском праве нет. Нет статьи «за моббинг», нет обязанности работодателя иметь процедуру разбора, нет ответственности компании за то, что она допустила такую обстановку. Это отличает нас от ряда стран, где такие нормы приняты, и это надо просто принять как исходное условие

Но из «нет отдельной статьи» не следует «управы нет». Работают общие механизмы, и один из них подходит к самому частому проявлению травли почти идеально

Сплетни и порочащие сведения - статья 152 Гражданского кодекса. По российскому опросу за март 2025 года именно распространение сплетен люди назвали самым частым явлением в коллективе - 29 процентов, чаще, чем высокомерие, интриги и прямые насмешки. И вот что важно знать: гражданин вправе требовать по суду опровержения порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию сведений, а также возмещения убытков и компенсации морального вреда

🔴 Но главное в этой статье даже не это, а распределение обязанностей. Доказывать, что распространённые сведения соответствуют действительности, обязан тот, кто их распространил. Не вы доказываете, что сплетня - ложь. Тот, кто её пустил, доказывает, что это правда

Сравните с ситуацией, которая разбирается в статье про придирки руководителя: если человек написал заявление по собственному желанию под давлением, доказывать факт принуждения обязан он сам. Там бремя на работнике, здесь - на распространителе. Это одно из немногих мест трудовых конфликтов, где закон устроен в пользу пострадавшего, и странно им не пользоваться

На практике до суда доходят единицы, и я не призываю судиться. Ценность нормы в другом: она меняет разговор. Фраза «сведения, которые ты повторяешь, порочат мою репутацию, и доказывать их правдивость по закону придётся тебе» - совсем не то же самое, что «перестань обо мне сплетничать». Первое останавливает разговорчивых людей заметно чаще

Заведомая ложь - статья 128.1 Уголовного кодекса. Клевета, то есть распространение заведомо ложных сведений, порочащих честь и достоинство или подрывающих репутацию, наказывается штрафом до 500 тысяч рублей. Если это делалось публично, в том числе в интернете или в рабочих чатах на весь коллектив, - это часть вторая, там до миллиона рублей или до двух лет. Разница с гражданской статьёй в слове «заведомо»: нужно, чтобы человек знал, что говорит неправду

Если травля идёт по признаку - статья 3 Трудового кодекса. Она запрещает ограничивать трудовые права по полу, расе, национальности, языку, происхождению, имущественному и семейному положению, возрасту, месту жительства, отношению к религии, убеждениям, а также по любым иным обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. Считающий себя подвергшимся дискриминации вправе обратиться в суд за восстановлением нарушенных прав, возмещением материального вреда и компенсацией морального вреда

Моральный вред от работодателя - статья 237 Трудового кодекса. Моральный вред, причинённый неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается в денежной форме, а при споре факт причинения и размер возмещения определяет суд, независимо от имущественного ущерба. Ключевое слово здесь - «бездействием»: если работодателя официально уведомили о происходящем, а он не сделал ничего, это уже его бездействие, а не только поведение коллег

Отсюда практический вывод, ради которого этот раздел и написан: письменное обращение внутри компании имеет ценность даже тогда, когда на него не отвечают. Именно оно превращает «люди плохо себя вели» в «работодатель знал и не принял мер»

Что касается оскорблений в неприличной форме и порядка обращения в инспекцию труда - это разобрано в статье про придирки, включая размеры штрафов и лестницу инстанций. Повторять не буду

Две вещи, которые стоит знать до того, как вы решите что-то предпринимать по поводу сплетен

Первое: распространением считается сообщение хотя бы одному человеку. Пленум Верховного Суда в постановлении о защите чести и достоинства толкует это широко: распространение - это и публикация, и сеть, и сообщение в любой форме, включая устную, хотя бы одному лицу. То есть для закона нет разницы, объявили о вас на всё совещание или сказали одному коллеге в курилке. Исключение сделано только для случая, когда сведения сообщили лично вам и никому больше

Второе, и это важнее: опровергнуть можно факт, но не мнение. Суды разделяют утверждения о фактах, которые можно проверить на соответствие действительности, и оценочные суждения - выражение личного мнения, которое проверить нельзя и которое по статье 152 не опровергается. Порочащими признаются утверждения о нарушении закона, о нечестном поступке, о неэтичном поведении

Что это значит для вас практически. «Он ворует канцелярию», «он получил должность через постель», «он сорвал проект и скрыл это» - утверждения о фактах, и доказывать их правдивость придётся сказавшему. «Он неприятный», «с ним тяжело работать», «мне кажется, он слабый специалист» - оценочные суждения, и юридически с ними сделать ничего нельзя. Разделите то, что о вас говорят, на эти две корзины: в первой у вас есть рычаг, во второй - нет, и знание об этом сэкономит вам много сил

И про деньги, раз уж речь зашла о суде. Компенсация морального вреда по статье 151 Гражданского кодекса возможна, когда нарушены личные неимущественные права или затронуты нематериальные блага, а размер определяет суд, учитывая степень вины нарушителя, характер страданий и индивидуальные особенности пострадавшего. Пленум Верховного Суда в постановлении о практике по компенсации морального вреда прямо относит достоинство личности к тем нематериальным благам, посягательство на которые даёт основание для компенсации. Рассчитывать на крупные суммы в российской практике не стоит, но сам факт признания в решении суда для многих людей значит больше денег

Когда пора уходить и как сделать это без потерь

Я не сторонник совета «просто увольтесь»: он обесценивает и работу, которую человек делал, и его обстоятельства. Но есть три ситуации, в которых оставаться дороже, чем уходить, и их стоит назвать прямо

• Источник травли - тот, кто принимает решения, и он не меняется. Когда зачинщик - ваш руководитель, а над ним либо никого, либо тот, кто его покрывает, внутренних инструментов у вас практически не остаётся
• Вы прошли полный круг, и ничего не изменилось. Разговор был, письменное обращение было, ответ был или его не было - а через два-три месяца всё то же самое. Круг пройден, инструменты исчерпаны
• Состояние перестало восстанавливаться. Отпуск не помогает, сон не возвращается, симптомы держатся вне работы. С этого момента любые расчёты про карьеру перестают иметь смысл, потому что цена уже платится не карьерой

Само решение об уходе - отдельная работа со своей логикой: как понять, что оно созрело, во что обойдётся уход, сколько занимает поиск и как расставаться. Всё это разобрано в статье про решение увольняться или нет, здесь повторяться не буду

И проверьте заодно, не наложилось ли на травлю второе: работа, которая вам и без того не подходила по содержанию. Это разные причины уходить, и решать их надо по отдельности, иначе на новом месте останется вторая. Про вторую - статья «Нелюбимая работа»

Скажу только про то, что относится именно к этой ситуации, - как уходить, чтобы не унести её с собой

• Не уходите одним днём на эмоции. Заявление, написанное в тяжёлый день, лишает вас переговорной позиции и денег. Если есть возможность, договаривайтесь о сроке и об условиях: отработка, отпуск, дата ухода, формулировка
• Заберите доказательства своей работы. Не переписку конфликта, а результаты: что вы сделали, какие задачи закрыли, какие цифры за этим стоят. Через полгода это понадобится в резюме, а доступа к почте уже не будет
• Подготовьте нейтральную формулировку для собеседований. «Не сработался с коллективом» звучит хуже, чем есть на самом деле, а подробный рассказ о травле на собеседовании почти всегда работает против кандидата - не потому что вам не верят, а потому что интервьюер не может проверить и предпочтёт не рисковать. Рабочая формулировка короткая: «в компании изменилась команда и стиль работы, мне это не подошло, поэтому ищу место, где ценят вот это»

И ещё одно, что говорят редко. Уход из ситуации травли часто сопровождается ощущением поражения: «меня выжили, я не справился». Это ощущение стоит отделить от фактов. Вы не проиграли соревнование, вы вышли из среды, в которой вредно находиться. Единственное, что стоит взять с собой на следующее место, - привычку к ранним ориентирам, о которых ниже

И отдельно - про сам момент выхода, потому что здесь люди теряют деньги чаще всего. У вас есть три разных способа уйти, и они неравноценны

• По собственному желанию. Самый простой и самый невыгодный: вы уходите с отработкой и без выплат. В ситуации давления это ещё и ход, которого от вас ждут
• По соглашению сторон. Условия обсуждаются: дата, компенсация, формулировка, иногда сохранение доступа к обучению или рекомендации. Если компания заинтересована в тихом завершении истории, а вы уже написали письменное обращение, переговорная позиция у вас лучше, чем кажется
• Остаться и перевестись. Недооценённый вариант. В компаниях больше сотни человек перевод в другое подразделение решает проблему полностью и стоит компании дешевле, чем поиск замены

Что до трудовых прав в целом: работник вправе защищать свои трудовые права всеми не запрещёнными законом способами и требовать компенсации морального вреда, а работодатель обязан обеспечивать условия труда и рассматривать заявления об устранении нарушений. Эти нормы не про травлю напрямую, но именно они превращают ваше письменное обращение из жалобы в документ, на который у работодателя есть обязанность реагировать

Первые месяцы на новом месте: как не попасть в ту же историю

Самый частый страх после такой истории - «а вдруг снова». Он оправдан ровно настолько, насколько человек не научился читать ранние признаки, и совсем не оправдан в остальном

Признаки нездоровой среды видны в первые недели, если знать, куда смотреть

• в коллективе есть человек, над которым принято посмеиваться, и это считается нормой. Сегодня это не вы
• руководитель обсуждает отсутствующих сотрудников с присутствующими
• высокая текучесть в одном конкретном отделе при спокойной картине в остальных
• на входе вам рассказывают про предшественника плохое - вместо того чтобы рассказать про задачи
• вопросы новичка воспринимаются как претензия, а не как вопросы

Отдельно про испытательный срок: это единственный период, когда вы имеете полное право задавать прямые вопросы про то, как здесь принято работать и общаться, и никто не удивится. Как использовать первые месяцы правильно и что в них решается на самом деле, разобрано в статье про адаптацию на новой работе

И одно практическое правило, которое стоит унести из всей этой истории: чем раньше названо, тем дешевле стоит. То, что на второй неделе решается одной спокойной фразой в личном разговоре, на восьмой месяц не решается уже ничем, кроме ухода. Это и есть главная разница между теми, кто прошёл через травлю один раз и больше в неё не попадал, и теми, у кого история повторяется

Почему я смотрю на это со стороны решения

Больше тридцати лет я работаю с персоналом и видел эти истории с обеих сторон стола: и как кадровик, к которому приходили с такими обращениями, и как человек, который потом разбирал последствия - увольнения, выгорание, испорченные резюме

Что я вынес из этого. Люди в такой ситуации почти всегда решают не ту задачу. Они пытаются понять, чем заслужили, и стать лучше, чтобы перестали. Это добросовестная стратегия, и она не работает, потому что дело не в качестве работы. А задача, которую действительно надо решать, звучит иначе: что конкретно я делаю в ближайшие два месяца и по каким признакам пойму, что это не сработало

Честная граница у этой статьи есть, и я её назову. Я не психотерапевт и не юрист: если ситуация дошла до состояния, в котором не восстанавливается сон, нужен врач, а если дело идёт в суд, нужен юрист по трудовым спорам. Я работаю с другим - с решением: разложить ситуацию, отделить факты от ощущений, увидеть варианты и выбрать между ними тот, у которого понятная цена

Если вы дочитали и понимаете, что вам как раз этого не хватает - взгляда со стороны, чтобы перестать ходить по кругу, - напишите мне в Telegram слово круг. Разберём вашу ситуацию: что у вас происходит на самом деле, какие ходы ещё не использованы и в какой момент пора выходить. Одно слово, дальше договоримся о времени

Источники

Все правовые нормы приведены по действующим редакциям, данные исследований - по публикациям с указанием выборки и года

• Международная организация труда, Lloyd's Register Foundation и Gallup - первое глобальное исследование насилия и домогательств на работе: около 75 тысяч работников в 121 стране, публикация 5 декабря 2022 года
• Критерий моббинга по Хайнцу Лейманну - не реже раза в неделю на протяжении шести месяцев и дольше, опросник LIPT из 45 действий в пяти группах
• Nielsen, Rosander, Blomberg, Einarsen (2020), International Archives of Occupational and Environmental Health - лонгитюдное исследование 1 096 работников Швеции: у не вмешавшихся свидетелей психическое здоровье значимо ухудшилось, у вмешавшихся - нет
• Кара Нг (Университет Манчестера) и Карен Нивен (Университет Шеффилда) - до 83 процентов сотрудников были свидетелями травли, до 60 процентов свидетелей не делают ничего, механизм эффекта свидетеля
• Verkuil, Atasayi, Molendijk (2015), PLOS ONE - мета-анализ связи травли с депрессией, тревогой и стрессом: 115 783 участника в перекрёстных данных и 54 450 в длительных наблюдениях
• Опрос службы исследований hh.ru, 24-31 марта 2025 года, 2 500 соискателей - сплетни 29 процентов, высокомерное отношение к новичкам 26, интриги 21, насмешки и оскорбления 13
• Статья 152 Гражданского кодекса РФ - опровержение порочащих сведений, компенсация морального вреда, и обязанность доказать правдивость сведений лежит на распространившем
• Статья 128.1 Уголовного кодекса РФ - клевета: штраф до 500 тысяч рублей, при публичном распространении до миллиона или до двух лет
• Статья 3 Трудового кодекса РФ - запрещение дискриминации в сфере труда и право обратиться в суд за компенсацией морального вреда
• Статья 237 Трудового кодекса РФ - возмещение морального вреда, причинённого работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя
• Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 24.02.2005 № 3 - что считается распространением сведений (в том числе устно хотя бы одному лицу) и чем утверждение о факте отличается от оценочного суждения
• Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 - практика по компенсации морального вреда: достоинство личности как нематериальное благо
• Статья 151 Гражданского кодекса РФ - компенсация морального вреда: что учитывает суд при определении размера
• Статья 21 Трудового кодекса РФ - право работника защищать трудовые права всеми не запрещёнными законом способами и на компенсацию морального вреда
• Статья 22 Трудового кодекса РФ - обязанность работодателя обеспечивать условия труда и рассматривать заявления об устранении нарушений
• Leymann H. «Mobbing and Psychological Terror at Workplaces», Violence and Victims, 1990, том 5, с. 119-126 - оригинальное определение моббинга и четыре фазы развития процесса, включая фазу вмешательства руководства